Los valores de la cultura empresarial: de las creencias a las acciones
Este artículo fue traducido automáticamente del japonés por una IA (Claude). Puede contener errores. Leer el artículo original en japonés.
Se ha publicado «Who You Are: tus palabras y acciones genuinas construyen un equipo capaz de sobrevivir a la adversidad», de Ben Horowitz. El título original es «What you do is who you are». ¿Habría que traducirlo como «lo que haces te define»?
En este libro, Ben Horowitz afirma que la cultura empresarial es «el criterio de decisión de los empleados» y presenta una forma de entenderla centrada en las «acciones». Además, da más importancia a crear un código de conducta que a formular una filosofía corporativa.
La cultura de una empresa es cómo toma decisiones la gente cuando el jefe no está presente. Es el conjunto de supuestos que los empleados usan para resolver los problemas de cada día. La cultura es cómo te comportas cuando nadie te ve.
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Los samuráis no llamaban a los principios del guerrero «valores», sino «virtudes». La virtud es lo que se hace, y los valores son meras creencias. Como escribo en este libro, lo que se hace es lo que tiene influencia (a partir de aquí llamaré «código de conducta» a la forma ideal, y «filosofía corporativa» a las creencias que proclaman la mayoría de las empresas).
Creo que este énfasis en la acción refleja bien el cambio de calidad que han experimentado en los últimos años los valores de las startups japonesas.
También en Japón, en los últimos años es cada vez más frecuente que las startups den a conocer su cultura y sus valores para impulsar la contratación. Me parece que las grandes empresas tradicionales solían expresar las creencias que consideraban importantes con una sola palabra, como «Trust», «Integrity», «Transparency» u «Honesty», mientras que los valores de las startups recientes tienden a ser algo más largos.
Creo que detrás de ese cambio cuantitativo, el aumento del número de palabras, hay también un cambio cualitativo en el contenido de los valores: se están convirtiendo en «valores que impulsan la acción». Es decir, al igual que en este libro, ¿no estará detrás el paso, en los valores, de las creencias a las acciones?
Por supuesto, también antes eran frecuentes los casos en que los valores incluían un código de conducta. Pero me parece que últimamente se añaden con más frecuencia «ejemplos concretos de acción» a cada valor, y que cada empresa prepara «reglas, procesos y sistemas» (incluido el sistema de evaluación) que inducen esas acciones.
Echemos un vistazo a algunos casos.
Casos
Los casos de empresas extranjeras están reunidos, por ejemplo, en esta página, y los de empresas japonesas, en weare. Quiero destacar algunos de ellos.
Salesforce
Salesforce, que pertenece a las empresas relativamente antiguas, tiene unos valores formados por una serie de palabras: Trust, Customer Success, Growth, Innovation, Giving Back, Equality for All, Wellbeing, Transparency y Fun.
Adobe
Adobe también es una empresa relativamente antigua, y sus valores son palabras sueltas: Genuine, Exceptional, Innovative e Involved.
Airbnb
Airbnb, que puede considerarse una empresa relativamente nueva, tiene unos valores que se parecen un poco más a frases: Be a host, Champion the mission, Be a cereal entrepreneur y Embrace the adventure. Lo característico es que incluye valores que hacen detenerse un momento (y que requieren explicación), como «Be a cereal entrepreneur».
Twilio
Twilio también es una empresa todavía relativamente nueva. Lo más característico es que divide sus diez valores en tres categorías: «acción», «toma de decisiones» y «cómo ganar». En «acción» están Be an owner, Empower others y No shenanigans; en «toma de decisiones», Wear the customer’s shoes, Write it down y Ruthlessly prioritize; y en «cómo ganar», Be bold, Be inclusive, Draw the owl y Don’t settle.
Money Forward
Money Forward, fundada por el Sr. Tsuji, que ha escrito una recomendación para este libro, traduce «valores» como «pautas de acción» y los define como «User Focus», «Technology driven» y «Fairness» (página del mensaje del representante). Aquí los valores no se consideran principios ni creencias, sino acciones.
Mercari
Con frecuencia se publican artículos sobre la cultura y los valores de Mercari y Merpay. Sus tres valores, «Go Bold», «All for One» y «Be Professional», se acercan más a creencias, pero «Go Bold» probablemente sirve como criterio de acción cuando uno duda.
Como comentario aparte, me parece que esta estructura de tres elementos es clara y fácil de imitar: una pauta de acción como «Go Bold», un estado ideal expresado con «Be ○○» y un valor sobre el equipo («All for One»).
atama+
Sobre atama+ se publicó un artículo titulado «invierte en cultura». La empresa sitúa primero el valor «Wow students» y, a partir de él, establece como acciones importantes «Think beyond», «Speak up» y «Love fun.». También aquí se parece a Money Forward en que se indica explícitamente que se trata de acciones.
SmartHR
En SmartHR, pionera de las presentaciones de contratación, me parece que los valores están formulados de manera que se entiende con claridad qué acciones hay que tomar: «Autonomía y motivación propia», «Ser rápido es lo que mola», «Encontrar el mejor Plan C», «Dedicar tiempo y esmero a cada palabra», «Caminemos por el lado salvaje» y «Creemos lo que la gente quiere».
Mirrativ
En Mirrativ, otra empresa cuyas presentaciones de contratación se han citado mucho, la página de la empresa de Mirrativ presenta cinco valores: «Seguir superando las expectativas», «Seguir puliendo las habilidades», «Seguir albergando un amor profundo», «Seguir superando el sentido común» y «Y seguir divirtiéndonos». Estos también se acercan a valores que impulsan acciones concretas.
10X
En 10X, la empresa que opera Taberry, sus tres valores, «Razonar hacia atrás desde 10x», «Ser autónomo» y «Cubrirnos las espaldas», se presentan con ejemplos concretos (Do's). Es un documento poco común: desde la página 24 explica también el contexto en el que se formularon los valores.
CADDi
Los valores en sí están basados en palabras sueltas: «Audacia», «Excelencia», «Unidad» y «Sinceridad». Lo que me parece característico es que la empresa ya ha creado un libro de cultura en el que recoge sus pautas de acción.
FoundX
Nuestros valores en FoundX son los siguientes tres.
- ⭐ Seamos un buen ejemplo
- 🪑 Sentémonos en el mismo lado de la mesa con HRT💕
- 🧪 Experimentemos con evidencias
(Les hemos puesto también emojis).
Siento que estos valores están estrechamente ligados a la ejecución. Por ejemplo, lo que sigue, aunque aún está a medio escribir, es el mapa del sistema de actividades de nuestra organización (explicación), y siento que cada uno de estos valores actúa reforzando las actividades que aportan valor añadido (por supuesto, también hay partes que se debilitan, pero lo considero un compromiso).
Reglas, procesos y sistemas
Para limitar las acciones, las reglas, los procesos y los sistemas son también un método.
Uno de los consejos útiles del libro al respecto es «crear reglas chocantes».
Por ejemplo, una regla de a16z como pagar 10 dólares si se llega un minuto tarde a una reunión con un emprendedor fomenta esa conducta de forma mucho más clara que escribir el valor de «tener respeto por los emprendedores». La «prohibición de PowerPoint» de Amazon también contribuye a su cultura de dar importancia a los documentos. Del mismo modo, me parece que cada vez más empresas piensan en valores y reglas que dejen huella.
Hace poco Nishimura, de Coral Capital, escribió un buen artículo, «Por qué escribir «Dibuja el búho» en los valores de la empresa». Probablemente convenga incluir reglas y valores que requieran un poco de explicación. Y el libro señala que es bueno que los valores sean de los que se usan todos los días; pensé: efectivamente...
Conclusión
Justo estaba pensando en la cultura, así que después de leer el ejemplar que me enviaron de regalo, lo compré también en Kindle y lo leí.
Es importante que el líder recuerde, en cada oportunidad, el «porqué» que hay detrás de los valores. Porque el «porqué» es lo que más se graba en la memoria.
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Al diseñar la cultura, también se puede considerar que es un proceso para decidir a quién quieres contratar.
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De hecho, se puede decir que la elección de las primeras 20 personas determinó casi por completo cómo sería la empresa en el futuro. Qué cultura quieres y a quién quieres contratar son, en cierto sentido, la misma pregunta.
Pasajes como estos me llevaron a reflexionar.
Hace tiempo hice una presentación como la siguiente, y este libro fue buenísimo para dar un paso más y pensar en muchas cosas. En especial, cuando se trata de asuntos delicados, como qué hacer con los casos límite o cómo manejar los despidos, parece conveniente volver a leer un libro como este.
No destruyas la cultura de la empresa / Startup Culture from Takaaki Umada
He traducido artículos relacionados con este libro en los siguientes enlaces.
スタートアップのマネジメント (Startup School 2014 #15) - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp
Así que recomiendo «Who You Are: tus palabras y acciones genuinas construyen un equipo capaz de sobrevivir a la adversidad», de Ben Horowitz.
Artículos recomendados
También recomiendo los siguientes artículos sobre cultura que he traducido recientemente.
企業文化を作る方法 (Startup School 2014 #10) - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp
スタートアップの採用と企業文化 (Startup School 2014 #11) - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp
企業文化を作る (Startup School 2019 #10) - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp
機能する企業文化を作り上げるために (Peter Levine) - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp
良い企業文化を作るには（そして維持するには） - FoundX Review - 起業家とスタートアップのためのノウハウ情報review.foundx.jp